außergewöhnliche Leistung der Mitarbeiter Rezension Fragen

Als Manager oder Leiter im Leben, denken wir oft, dass ein Teil der Rolle ist, zu wissen alle Antworten, wenn uns jemand fragt, eine Frage. Wir automatisch in "Lösung" zu wechseln, wenn jemand gibt uns eine Frage oder ein Problem. Die Herausforderung bei diesem Ansatz ist, dass wir dann die Schaffung Abhängigkeit von uns, anstatt Unabhängigkeit für die andere Person.

Die Menschen sind lustig Kreaturen - wir oft am besten und tiefer durch praktisches Handeln lernen und erleben selbst etwas. Denken Sie darüber nach, wenn Sie gelernt, wie man ein Fahrrad zu fahren. Jemand könnte Ihnen sagen - und Sie sitzen hier, sich ausgleichen, Abstoßen dann kleben Sie Ihre Füße auf den Pedalen und drücken Sie dann die Pedale um Ihnen zu treiben entlang. Great - aber nur, indem sie auf sich selbst und die ihm einen gehen (und Herunterfallen ein paar hundert Mal in den Prozess) gelernt.

Sie haben selbst erlebt die Macht des Lernens durch persönliche Erfahrung. Also, warum wir immer noch in die Falle zu denken, dass wir auf alles eine Antwort jemand fragt uns haben müssen fallen? Eine leistungsfähige Frage im richtigen Moment, die Gedanken und Überlegungen und dann Aktion auslöst, wird helfen, eine Person mehr, als wenn Sie tun es einfach selbst zu lernen. Wie kann man dies auf die Leistung der Mitarbeiter? Wenn du dich hinsetzt mit Ihrem Mitarbeiter zu ihrem jährlichen Leistungsbeurteilung - wie Sie es tun? Haben Sie sich hinsetzen und starten Sie dann reden oder zuhören und Fragen stellen?

Wenn Sie ohne zu hören sprechen, dann sind Sie nicht helfen, Ihre Mitarbeiter zu lernen und ihre Leistung zu verbessern. Also, was fragst du? Hier sind ein paar der Fragen, die ich im Laufe der Jahre zum Aufbau Beziehungen mit meinen Teammitgliedern, erfahren Sie mehr über sie und bauen ihre Leistung.

o Sagen Sie mir Ihre Myers Briggs / TMI Profil und warum es Ihnen passt (wenn Sie irgendeine Form des Profiling mit Ihren Teammitgliedern getan). Was haben Sie darüber, wie Sie arbeiten in einem Team und wie kann ich am besten mit Ihnen zu arbeiten gelernt?
o Was war Ihr Lieblings Aufgabe / Rolle / Projekt in den letzten 12 Monaten und warum? Was es so besonders? Was machte es erfolgreich? Was haben Sie getan, um es so gut funktioniert? Dies ist eine große Frage, wie es Ihnen Muster von Erfolg zu finden hilft. Sie lernen, was motiviert Ihre Teammitglieder.
o Was war Ihr größter Fehler / Bedauern der letzten 12 Monate und was haben Sie daraus gelernt? Ein weiterer großer Frage. Oft wird diese Bereiche zu ermitteln, die Sie benötigen, um ein Auge auf die Zukunft zu halten. Zum Beispiel war es eine besondere Persönlichkeit sie nicht mit arbeiten konnten, wurden sie Probleme mit Zeitmanagement oder Probleme mit der Vereinbarkeit von Beruf und Leben? Indem er sie zu reflektieren und aus ihren Fehlern lernen helfen lehren, dass Fehler im Leben passiert - es ist, was man mit ihnen tun, sind wichtig.
o Wie gefällt Ihnen erkannt / für einen tollen Job belohnt werden? Reden nicht nur die erste Antwort mit diesem. Graben Sie ein bisschen tiefer und nicht mit "Geld" als Antwort bleiben. Einige Leute mögen vor anderen gelobt zu werden - für andere Menschen öffentliches Lob ist eine Strafe, und sie würden es vorziehen, in den Boden versinken. Wie funktioniert diese Person gerne hören / wissen, dass sie einen tollen Job gemacht?
o Was ist Ihre Zukunft Traumrolle? Wie können wir Elemente diese in Ihre Rolle? Wie kann ich helfen bewegen Sie zu ihr? Für diese nicht wieder durch den aktuellen Job oder die Rolle beschränkt werden. Ich hatte ein Team-Mitglied, dessen Traum es war, ihre eigenen Unternehmen zu führen. Mit der Verpflichtung zu helfen, ihnen beibringen Grundlagen der Budgetierung, Planung und ein paar andere Fähigkeiten, die sie in ihrem Geschäft brauchen würde ich behielt einen außergewöhnlichen Mitarbeiter für weitere 2 Jahre, anstatt den Verlust ihrer Fähigkeiten und Erfahrungen. Dadurch, dass diese offenen Gespräch, konnte ich auch dann eine weitere Nachwuchskraft wachsen, um die Rolle auszufüllen, wenn der Mitarbeiter ging weiter.
o Was haben Sie getan, um mehr Wert für dieses Unternehmen als Sie 3-6 Monaten habe liefern? Mit dieser Frage, die Sie bekommen die Mitarbeiter zu prüfen, wie sie fügen, anstatt weiterhin auf dem gleichen Niveau zu schätzen wissen.
o Welche neuen Fähigkeiten haben Sie im letzten Jahr gelernt?
o Warum gehen Sie mit diesem Unternehmen zu bleiben? Mitarbeiterbindung ist ein kritischer Teil des Gebäudes eine produktive Belegschaft. Finden Sie heraus, was Ihre Mitarbeiter bleiben und Sie werden die Hälfte der Weg in Richtung Beibehaltung Ihrer besten Mitarbeiter.
o Was würden entführen um diese Firma zu verlassen?
o Wenn Sie Lotto gewonnen hat, ist das, was ein Ding, das Sie von ihr euren Job kündigt halten würde?
o Was würde Ihr Leben leichter machen bei der Arbeit? Oft kleine Dinge bringen Menschen dazu, Arbeitsplätze zu verlassen - wie einfache Probleme mit der Kommunikation und schlechte Arbeit Layout und Design. Viele Male Mitarbeiter wird Ihnen nicht sagen diese Probleme, wenn Sie fragen gezielt ihnen. Achten Sie darauf, immer fragen!
o Wie gefällt Ihnen geführt werden? Ich bin gerade zu eng oder nicht genug? Möchten Sie mehr / weniger Kontakt? Dies ist oft eine schwierige Frage zu stellen und die Antwort zu hören. Wenn Sie Ihre Beziehung aufgebaut haben effektiv, hören Sie einige Probleme mit Ihrem Führungsstil. Dies ist die Zeit zu hören und sehen, ob Sie kommen können mit einer praktikablen Lösung für Sie beide.

Sobald Sie erforscht all diesen Bereichen dann verfolgen die traditionellen Leistungen Fragen zu Aufgaben und Zielen und starten, indem er sie, wie sie gingen mit diesen Bereichen zu denken. Hören Sie genau und nur in Ihre zwei Cent hinzu wert, wenn man deutlich verstanden haben, was sie gesagt haben und warum.

Idealerweise eine Performance Diskussion sollte 80% der Mitarbeiter der Beurteilung und 20% Sie Fragen zu stellen und das Hinzufügen in Ihre Kommentare und Anregungen, sowie Ihre Wahrnehmungen sein. Wenn Sie die richtigen Fragen zu stellen - Sie bauen eine stärkere Beziehung zu Ihrem Mitarbeiter und mehr produktive Ergebnisse. Außergewöhnliche Mitarbeiter Performance Review Fragen

Als Manager oder Leiter im Leben, denken wir oft, dass ein Teil der Rolle ist, zu wissen alle Antworten, wenn uns jemand fragt, eine Frage. Wir automatisch in "Lösung" zu wechseln, wenn jemand gibt uns eine Frage oder ein Problem. Die Herausforderung bei diesem Ansatz ist, dass wir dann die Schaffung Abhängigkeit von uns, anstatt Unabhängigkeit für die andere Person.

Die Menschen sind lustig Kreaturen - wir oft am besten und tiefer durch praktisches Handeln lernen und erleben selbst etwas. Denken Sie darüber nach, wenn Sie gelernt, wie man ein Fahrrad zu fahren. Jemand könnte Ihnen sagen - und Sie sitzen hier, sich ausgleichen, Abstoßen dann kleben Sie Ihre Füße auf den Pedalen und drücken Sie dann die Pedale um Ihnen zu treiben entlang. Great - aber nur, indem sie auf sich selbst und die ihm einen gehen (und Herunterfallen ein paar hundert Mal in den Prozess) gelernt.

Sie haben selbst erlebt die Macht des Lernens durch persönliche Erfahrung. Also, warum wir immer noch in die Falle zu denken, dass wir auf alles eine Antwort jemand fragt uns haben müssen fallen? Eine leistungsfähige Frage im richtigen Moment, die Gedanken und Überlegungen und dann Aktion auslöst, wird helfen, eine Person mehr, als wenn Sie tun es einfach selbst zu lernen. Wie kann man dies auf die Leistung der Mitarbeiter? Wenn du dich hinsetzt mit Ihrem Mitarbeiter zu ihrem jährlichen Leistungsbeurteilung - wie Sie es tun? Haben Sie sich hinsetzen und starten Sie dann reden oder zuhören und Fragen stellen?

Wenn Sie ohne zu hören sprechen, dann sind Sie nicht helfen, Ihre Mitarbeiter zu lernen und ihre Leistung zu verbessern. Also, was fragst du? Hier sind ein paar der Fragen, die ich im Laufe der Jahre zum Aufbau Beziehungen mit meinen Teammitgliedern, erfahren Sie mehr über sie und bauen ihre Leistung.

o Sagen Sie mir Ihre Myers Briggs / TMI Profil und warum es Ihnen passt (wenn Sie irgendeine Form des Profiling mit Ihren Teammitgliedern getan). Was haben Sie darüber, wie Sie arbeiten in einem Team und wie kann ich am besten mit Ihnen zu arbeiten gelernt?
o Was war Ihr Lieblings Aufgabe / Rolle / Projekt in den letzten 12 Monaten und warum? Was es so besonders? Was machte es erfolgreich? Was haben Sie getan, um es so gut funktioniert? Dies ist eine große Frage, wie es Ihnen Muster von Erfolg zu finden hilft. Sie lernen, was motiviert Ihre Teammitglieder.
o Was war Ihr größter Fehler / Bedauern der letzten 12 Monate und was haben Sie daraus gelernt? Ein weiterer großer Frage. Oft wird diese Bereiche zu ermitteln, die Sie benötigen, um ein Auge auf die Zukunft zu halten. Zum Beispiel war es eine besondere Persönlichkeit sie nicht mit arbeiten konnten, wurden sie Probleme mit Zeitmanagement oder Probleme mit der Vereinbarkeit von Beruf und Leben? Indem er sie zu reflektieren und aus ihren Fehlern lernen helfen lehren, dass Fehler im Leben passiert - es ist, was man mit ihnen tun, sind wichtig.
o Wie gefällt Ihnen erkannt / für einen tollen Job belohnt werden? Reden nicht nur die erste Antwort mit diesem. Graben Sie ein bisschen tiefer und nicht mit "Geld" als Antwort bleiben. Einige Leute mögen vor anderen gelobt zu werden - für andere Menschen öffentliches Lob ist eine Strafe, und sie würden es vorziehen, in den Boden versinken. Wie funktioniert diese Person gerne hören / wissen, dass sie einen tollen Job gemacht?
o Was ist Ihre Zukunft Traumrolle? Wie können wir Elemente diese in Ihre Rolle? Wie kann ich helfen bewegen Sie zu ihr? Für diese nicht wieder durch den aktuellen Job oder die Rolle beschränkt werden. Ich hatte ein Team-Mitglied, dessen Traum es war, ihre eigenen Unternehmen zu führen. Mit der Verpflichtung zu helfen, ihnen beibringen Grundlagen der Budgetierung, Planung und ein paar andere Fähigkeiten, die sie in ihrem Geschäft brauchen würde ich behielt einen außergewöhnlichen Mitarbeiter für weitere 2 Jahre, anstatt den Verlust ihrer Fähigkeiten und Erfahrungen. Dadurch, dass diese offenen Gespräch, konnte ich auch dann eine weitere Nachwuchskraft wachsen, um die Rolle auszufüllen, wenn der Mitarbeiter ging weiter.
o Was haben Sie getan, um mehr Wert für dieses Unternehmen als Sie 3-6 Monaten habe liefern? Mit dieser Frage, die Sie bekommen die Mitarbeiter zu prüfen, wie sie fügen, anstatt weiterhin auf dem gleichen Niveau zu schätzen wissen.
o Welche neuen Fähigkeiten haben Sie im letzten Jahr gelernt?
o Warum gehen Sie mit diesem Unternehmen zu bleiben? Mitarbeiterbindung ist ein kritischer Teil des Gebäudes eine produktive Belegschaft. Finden Sie heraus, was Ihre Mitarbeiter bleiben und Sie werden die Hälfte der Weg in Richtung Beibehaltung Ihrer besten Mitarbeiter.
o Was würden entführen um diese Firma zu verlassen?
o Wenn Sie Lotto gewonnen hat, ist das, was ein Ding, das Sie von ihr euren Job kündigt halten würde?
o Was würde Ihr Leben leichter machen bei der Arbeit? Oft kleine Dinge bringen Menschen dazu, Arbeitsplätze zu verlassen - wie einfache Probleme mit der Kommunikation und schlechte Arbeit Layout und Design. Viele Male Mitarbeiter wird Ihnen nicht sagen diese Probleme, wenn Sie fragen gezielt ihnen. Achten Sie darauf, immer fragen!
o Wie gefällt Ihnen geführt werden? Ich bin gerade zu eng oder nicht genug? Möchten Sie mehr / weniger Kontakt? Dies ist oft eine schwierige Frage zu stellen und die Antwort zu hören. Wenn Sie Ihre Beziehung aufgebaut haben effektiv, hören Sie einige Probleme mit Ihrem Führungsstil. Dies ist die Zeit zu hören und sehen, ob Sie kommen können mit einer praktikablen Lösung für Sie beide.

Sobald Sie erforscht all diesen Bereichen dann verfolgen die traditionellen Leistungen Fragen zu Aufgaben und Zielen und starten, indem er sie, wie sie gingen mit diesen Bereichen zu denken. Hören Sie genau und nur in Ihre zwei Cent hinzu wert, wenn man deutlich verstanden haben, was sie gesagt haben und warum.

Idealerweise eine Performance Diskussion sollte 80% der Mitarbeiter der Beurteilung und 20% Sie Fragen zu stellen und das Hinzufügen in Ihre Kommentare und Anregungen, sowie Ihre Wahrnehmungen sein. Wenn Sie die richtigen Fragen zu stellen - Sie bauen eine stärkere Beziehung zu Ihrem Mitarbeiter und mehr produktive Ergebnisse.
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